Arbeidstijden, vakantie en verlof

De dagelijkse gebruikelijke werktijden van werknemer liggen tussen 07:00 uur en 19:00 uur van maandag t/m vrijdag (dagdienstvenster).

Werkgever kan in decentraal overleg binnen het dagdienstvenster de dagelijkse werktijden vaststellen.

De werkgever kan voor bepaalde functies/redacties in overleg met de vakorganisaties afspraken maken over variabele/wisselende werktijden of een afwijkend dagdienstvenster.

De werkgever stelt in het decentraal overleg de roosters met variabele/wisselende werktijden vast. De werktijden volgens deze roosters die vallen binnen de grenzen van het dagdienstvenster, gelden als gebruikelijk (onder meer voor de vaststelling van vakantie- of vrije dagen).

Werkgever en werknemer kunnen in overleg de overeengekomen werktijd binnen het rooster vaststellen of per periode flexibel invullen.

Werkgever en werknemer hanteren voor de normale respectievelijk individuele arbeidsduur de volgende voorschriften:

De werkgever kan in decentraal overleg afspraken maken over het flexibiliseren van werktijden in het kader van flexibel werken.

De volgende cao-artikelen zijn niet van toepassing in het geval flexibel werken in decentraal overleg is ingevoerd:

1. artikel 4.8 (Werktijdentoeslag);
2. artikel 4.9 (Compensatie van overuren voor werknemers;
3. artikel 5.1 (Gebruikelijke dagelijkse werktijden).

De werkgever kan in decentraal overleg afspraken maken over compensatie van extra werkzaamheden die in opdracht van werkgever worden verricht.

Het aantal uren per verlofdag (vakantie, bijzonder verlof, feestdagen) is gelijk aan de normale arbeidsduur gedeeld door het aantal werkdagen per week, gerekend over een periode van vier weken, tenzij een afwijkende arbeidsduur is afgesproken. In dat geval is het aantal uren per verlofdag gelijk aan de dagelijkse arbeidsduur.

De werkgever maakt met het decentraal overleg afspraken over flexibel werken beleid.

Het flexibel werken beleid bevat onder meer afspraken over:

1. voorwaarden thuiswerken;
2. vergoedingsregeling;
3. reiskostenvergoeding;
4. arbeidsomstandigheden;
5. evaluatie;
6. een thuiswerkvergoeding bedraagt minimaal 2,40 euro per dag in 2025 respectievelijk minimaal 2,45 euro per dag in 2026 en wordt jaarlijks verhoogd tot het fiscaal vrijgestelde bedrag.

Werkgever en werknemer kunnen in verband met persoonlijke omstandigheden of de bedrijfssituatie op basis van vrijwilligheid afspraken maken over werktijdvermindering.

De werknemer die binnen 36 maanden de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, heeft het recht om de werktijd te verminderen tot 80% met 90% salaris en 100% pensioenopbouw (onder handhaving van de bestaande premieverdeling werkgever/werknemer).

De werknemer die gebruik maakt van de Regeling Werktijdvermindering (80/90/100) heeft geen aanspraak op leeftijdsdagen en komen de volgende regelingen te vervallen:

1. artikel 11.5
2. artikel 12.6
3. artikel 13.11 lid 2
4. artikel 14.4 lid 4
5. artikel 14.5
6. artikel 15.4 lid 2
7. artikel 16.10 lid 5
8. artikel 16.10 lid 6

Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg kiezen voor een werktijdvermindering van maximaal 50% waarbij het salaris 9/8 en de pensioenopbouw 10/8 bedraagt van de nieuwe arbeidsduur.

Voorbeelden:

50% werken, 56,25% salaris en 62,5% pensioenopbouw.

60% werken, 67,5% salaris en 75% pensioenopbouw.

70% werken, 78,75% salaris, 87,5% pensioenopbouw.

De werkgever kan een verzoek van werknemer tot werktijdvermindering weigeren op basis van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in de zin van de Wet flexibel werken en nadat de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering daarvoor dispensatie heeft verleend.

De werknemer die binnen twee jaar na de werktijdvermindering wegens reorganisatie wordt ontslagen en vanuit deze cao aanspraak maakt op een aanvullende uitkering, ontvangt deze uitkering gebaseerd op het salaris dat van toepassing zou zijn wanneer werknemer niet zou hebben deelgenomen aan de Regeling.

Cao-partijen streven naar een gelijke instroom van nieuwe werknemers die nog geen gebruik kunnen maken van het Generatiepact als uitstroom van huidige werknemers die wel gebruik kunnen maken van het Generatiepact. In beginsel gaat het om een budget neutrale in- en uitstroom.

De werknemer die met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen 60 maanden de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft vanaf 1 januari 2026 t/m 31 december 2027 de mogelijkheid om de werktijd (X) te verminderen, behoudens het bepaalde van lid 9 van dit artikel:

• X – tot een minimum van gemiddeld 24 uur per week (peildatum: 11 jaar voorafgaand aan de AOW gerechtigde leeftijd)
• Y – salaris van 100% min de helft van de vermindering in werktijd
• Z – standaard 100% pensioenopbouw (onder handhaving van de bestaande premieverdeling werkgever/werknemer)

Voorbeelden:

67%/83,5%/100% (36 uur)

63%/81,5%/100% (38 uur)

NB: Het aangegeven minimum van X, gemiddeld 24 uur per week, heeft betrekking op werknemers met een voltijd (fulltime) dienstverband (normale arbeidsduur). Voor werknemers met een deeltijd (parttime) dienstverband geldt het minimum van X naar rato conform het bovenvermelde voorbeeld.

De werknemer die gebruik maakt van het Generatiepact: XYZ-regeling maakt geen aanspraak op leeftijdsdagen en regelingen die staan beschreven in:

1. artikel 11.5
2. artikel 12.6
3. artikel 13.11 lid 2
4. artikel 14.4 lid 4
5. artikel 14.5
6. artikel 15.4 lid 2
7. artikel 16.10 lid 5
8. artikel 16.10 lid 6

Bij deelname aan de XYZ-regeling worden decentraal afgesproken arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld: gebruik mobiele telefoon, leaseauto e.d.) in principe pro rata toegepast, tenzij anders aangegeven.

De werkgever kan een verzoek van werknemer tot werktijdvermindering afwijzen op basis van zodanig belangrijke en gewichtige redenen dat deelname door de werknemer in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd. De werkgever dient de redenen van de afwijzing schriftelijk en deugdelijk gemotiveerd toe te lichten en aan de werknemer kenbaar maken. Gronden voor afwijzing zijn: roosterproblemen, capaciteitsproblemen of bedrijfseconomische omstandigheden. De werknemer kan bij de Commissie Toezicht en Naleving / Raad van Uitvoering in beroep gaan tegen het besluit van de werkgever.

De door de werknemer gemaakte procentuele keuze voor X blijft van toepassing tot het bereiken van zijn AOW-gerechtigde leeftijd of eerdere pensionering.

Werkgever biedt werknemer een individueel financieel adviestraject aan zodat aan de hand van maatwerkberekeningen de werknemer een goede keuze kan maken.

De werknemer die binnen twee jaar na de werktijdvermindering wegens reorganisatie wordt ontslagen en vanuit deze cao aanspraak maakt op een aanvullende uitkering, ontvangt deze uitkering gebaseerd op het salaris dat van toepassing zou zijn wanneer werknemer niet zou hebben deelgenomen aan de Regeling.

De werknemer kan uit zijn persoonlijk keuzebudget per kalenderjaar maximaal drie maal het wekelijks aantal overeengekomen arbeidsuren, dan wel wat in decentraal overleg binnen de eigen onderneming hierover wordt afgesproken, aan extra verlofuren kopen.

De extra verlofuren dienen binnen het kalenderjaar dat zij zijn gekocht te worden opgenomen. Verlofuren die zijn aangekocht uit het PKB, maar die niet in datzelfde jaar worden opgenomen, worden aan het eind van het jaar terug verkocht waarna het saldo wordt gestort in het PKB. Terug verkoop van verlofrechten vindt plaats tegen dezelfde waarde als deze verlofuren uit het PKB zijn aangekocht.

De werknemer die kortdurend zorgverlof (maximaal 10 dagen per jaar) opneemt ontvangt 100% van het ongemaximeerd dagloon.

NB: Uniform loon (sv-loon) per jaar : 261 dagen = dagloon.

De werkgever kent een vakantie-aanvraag van werknemer toe, tenzij een toekenning afbreuk doet aan het bedrijfsbelang.

De vakantie wordt opgenomen in uren. Het aantal op te nemen uren wordt in individueel overleg vastgesteld aan de hand van het voor de werknemer geldende individuele rooster.

Verlof voor bijzondere situaties wordt in onderling overleg:

1. afgeschreven in verlofuren of;
2. de waarde van verlofuren afgeboekt van persoonlijk keuzebudget of;
3. niet-gewerkte uren worden binnen vier weken ingehaald.

NB: artikel 5.4. lid 1 sub 3

Werkgever kan in decentraal overleg aanvullende afspraken maken over het opnemen van vakantie.

De werkgever kan voorafgaand aan het kalenderjaar in decentraal overleg twee wettelijke vakantiedagen per kalenderjaar aanwijzen als verplichte vakantiedag.

Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering met als doel de werknemer in staat te stellen tot het verlenen van mantelzorg, dan geldt het volgende recht gedurende maximaal 26 weken:

• 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw voor de werknemer die niet langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen.
• 80% werken, 85% loon en voortzetting van de pensioenopbouw op basis van 85% van het loon voor de werknemer die langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen.

Er is sprake van mantelzorg indien de werknemer meer dan 8 uur per week en/of langer dan 3 maanden zorgt voor partner, kind, familielid of vriend. Op het recht op werktijdvermindering ten behoeve van het verlenen van mantelzorg kan slechts eenmaal gedurende de looptijd van de cao een beroep worden gedaan.

Een werknemer die in gendertransitie is of gaat, heeft gedurende het dienstverband per kalenderjaar recht op maximaal 2 weken transitieverlof met behoud van bezoldiging voor de benodigde medische en

niet-medische behandelingen en eventuele hersteltijd zonder zich ziek te hoeven melden. Als de werknemer als gevolg van een medische behandeling (bijvoorbeeld chirurgische ingreep) arbeidsongeschikt wordt, is sprake van transitieverlof vanaf de eerste dag van deze arbeidsongeschiktheid.

De werknemer kan het maximum aan transitieverlof in delen opnemen. De werknemer meldt het opnemen van het transitieverlof schriftelijk bij de werkgever ten minste acht weken voor ingang van het transitieverlof. De melding bevat de omvang van het transitieverlof en de vermoedelijke duur van het transitieverlof, eventueel ondersteund door een verklaring van een geregistreerde behandelend arts, het tijdstip van ingang en wanneer van toepassing de spreiding van de uren over de week. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het transitieverlof zo spoedig mogelijk. De werkgever willigt het verzoek om opname van het transitieverlof in.

Deze regeling geldt tot de datum waarop het transitieverlof wettelijk is geregeld. Op het moment dat het wettelijk geregelde transitieverlof van kracht wordt, vervalt dit artikel uit de cao voor het Uitgeverijbedrijf en treden cao-partijen in overleg om te kijken of nadere afspraken nodig zijn.

Werkgevers en werknemers erkennen gezamenlijk het belang van het realiseren van een gezonde werkdruk voor het welzijn, de duurzame inzetbaarheid en de kwaliteit van het werk.

De werkgever voert een beleid uit dat gericht is op het voorkomen van ongezonde werkdruk, conform de wettelijke eisen zoals bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet en de instrumenten in de Arbocatalogus Gezond Uitgeven.

De werkgever en het decentraal overleg evalueren periodiek het werkdrukbeleid en de getroffen maatregelen, en passen deze zo nodig met een verbeterplan aan.