Flexibel werken

Artikel 1 Begripsbepaling

Flexibel werken staat voor een groot aantal middelen om het werk niet altijd op dezelfde plek of binnen bepaalde tijden te hoeven doen. Voorbeelden van flexibel werken zijn thuis inloggen op het bedrijfsnetwerk, het flexibel maken van werktijden en telefonisch vergaderen.
Flexibel werken kan dus ook met zich meebrengen dat bepalingen in de cao of in een arbeidsvoorwaardenregeling over werktijden, overwerk en werken op onregelmatige tijden aangepast moeten worden.
In deze cao is flexibel werken geregeld in artikel 5.2.

Artikel 2 Toepassing van flexibel werken

Algemeen

Flexibel werken wordt veel toegepast bij ondernemingen waar het grootste deel van het personeel aan een bepaalde werkplek is gebonden. Binnen veel organisaties is kennis 24 uur per dag, 7 dagen per week digitaal beschikbaar, een belangrijke voorwaarde om optimaal flexibel te kunnen werken. Flexibel werken kan vorm krijgen door bijvoorbeeld invoering van slimme dienstroosters in combinatie met andere werktijden (buiten de spits), door invoering van flexibele werkplekken en/of door het gebruik van nieuwe communicatiemiddelen.

Randvoorwaarden

Flexibel werken heeft binnen de onderneming grote consequenties voor de toe te passen managementstijl, de samenwerking tussen de medewerkers en voor allerlei werkafspraken. Constructieve arbeidsverhoudingen en vertrouwen tussen leidinggevenden en werknemers en tussen werknemers onderling zijn belangrijke randvoorwaarden om tot flexibel werken te kunnen overgaan.

Artikel 3 De rol van de werkgever / leidinggevende

Zorgplicht

De werkgever heeft een zorgplicht ten aanzien van de werknemer, onder meer gericht op de veiligheid van de werkomgeving. De werkgever is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de inrichting van de werkplek van de werknemer. Deze zorgplicht geldt zowel binnen de onderneming als voor thuiswerkplekken en voor ander flexibel werk.

Als de werkplek moet worden aangepast, is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever is tevens verplicht om flexibel werken specifiek op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie en de werknemers goed voor te lichten over hun werkzaamheden en de eventueel benodigde maatregelen. Zo beperkt de werkgever de kans op ziekte van de werknemer en zijn aansprakelijkheid daarvoor.

Controle werkplek

Flexibel werken ontslaat de werkgever niet van deze zorgplicht. Bij flexibel werk kan de werkgever een deskundige inschakelen of zelf tot controle over te gaan. Het is ook mogelijk om werknemers zelf te laten controleren of de werkplek voldoet aan de arbonormen. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een voortgangsgesprek aan de orde komen.

Aanpassing arboregels voor flexibel werken

Sinds 1 juli 2012 gelden er minder zware arboregels voor werknemers die flexibel werken. In het Arbobesluit is een ruimere definitie van het begrip thuiswerk opgenomen, waardoor plaatsonafhankelijk werken op andere plaatsen dan een woning (bijvoorbeeld in een internetcafé of bibliotheek) ook valt onder de definitie van thuiswerk. De wijzigingen van het Arbobesluit zijn op 13 juni 2012 gepubliceerd in de Staatscourant.

Toezicht op de arbeids- en rusttijden

Op basis van de Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht tot een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden. Omdat controle hierop bij flexibel werken beperkter is, is het raadzaam om hierover duidelijke, schriftelijke afspraken te maken met de werknemers. Door een combinatie van voorlichting over de risico’s, registratie van werktijden door de werknemer zelf en regelmatige functioneringsgesprekken kan de werkgever invulling geven aan zijn zorgplicht ten aanzien van de arbeids- en rusttijden.

De rol van de leidinggevende

In geval van flexibel werken geeft de leidinggevende richting aan de werkzaamheden van de werknemer, door op basis van de ondernemings- en afdelingsdoelstellingen in overleg met de werknemer te bepalen, welke resultaten de werknemer dient te behalen. De leidinggevende geeft de werknemer de ruimte om zelf te bepalen hoe hij deze resultaten bereikt en beoordeelt het resultaat van de werknemer. Werknemers krijgen niet alleen meer eigen verantwoordelijkheid, er wordt ook meer gestuurd op resultaten. Het is zeer aan te bevelen om afspraken te maken over de verwachtingen en over de consequenties als niet aan die verwachtingen wordt voldaan. Het is ook mogelijk een termijn af te spreken waarbinnen de werkgever of de werknemer het flexibel werken kan beëindigen. Het is aan te raden om deze afspraken door werkgever en werknemer te laten ondertekenen.

Artikel 4 De positie van de werknemer / medewerker

De werknemer wordt door de werkgever in staat gesteld om flexibel te werken. Dat betekent dat de werknemer deels zelf kan bepalen op welke arbeidsplek hij zijn werkzaamheden die dag het beste kan verrichten en dat hij voor een deel zijn eigen arbeidstijden kan bepalen, of in elk geval invloed heeft op zijn arbeidstijden, bijvoorbeeld via zelfroosteren.

Bij flexibel werken draagt de werknemer er zorg voor over voldoende kennis te beschikken om zijn resultaten te bereiken. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor kennisdeling en voor het organiseren van de samenwerking met collega’s en externen, die nodig is voor het behalen van de afgesproken resultaten. De werknemer is voorts verantwoordelijk voor het informeren van zijn leidinggevende over de door hem bereikte resultaten.