Functiegroep grafische werknemers in het dagbladuitgerijbedrijf

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op de volgende werkgevers: i) DPG Media BV, ii) Mediahuis Nederland Drukkerij BV, iii) Regio Distri BV, iv) NDC Mediagroep BV, v) Friesch Dagblad BV en vi) NDC grafisch bedrijf BV, en de bij deze werkgevers in dienst zijnde werknemers van wie de functie is ingedeeld in de functiegroep Grafische werknemers in het Dagbladuitgeverijbedrijf.

Cao-partijen spreken af naamswijzigingen door te voeren, mits de SBI-code en aard van de activiteiten niet wezenlijk wijzigt.

Deze functiegroepbepalingen gelden in aanvulling op of, waar dat is aangegeven, in afwijking van het bepaalde in de basisbepalingen in deze cao.

Voor de werknemer als bedoeld in dit hoofdstuk zijn de volgende bepalingen van de cao niet van toepassing:

• Artikel 4.8 Werktijdentoeslag
• Artikel 4.9 Compensatie van overuren voor werknemers met een voltijd dienstverband
• Artikel 4.10 Compensatie van meeruren en overuren voor werknemers met een deeltijd dienstverband
• Artikel 8.4 Pensioen

Het functiegebouw voor de Grafische Werknemers Dagbladuitgeverijbedrijf (GMD) is een erkend functie-indelingsinstrument in de vorm van een functieniveaumatrix, die bestaat uit de functieniveaugroepen A tot en met K. Het indelingsinstrument is gebaseerd op het Handboek functie-indeling Grafimedia - Staatscourant 2012 nr. 17097, 21 september 2012 - met de daarin beschreven procedures en spelregels. Het Handboek functie-indeling Grafimedia maakt deel uit van dit hoofdstuk van de cao. De in de functieniveaugroepen weergegeven functies zijn referentiefuncties.

Elke functie is geplaatst in een functieniveau en aan elk functieniveau is een salarisschaal gekoppeld. Voor het vaste salaris zijn er elf salarisschalen met bijbehorende uurlonen: schaal A tot en met K. Elke salarisschaal kent een minimum en een maximum uurloon, en een mogelijke aanloop. De aanloopschaal is van toepassing als werknemer nog niet alle taken van zijn functie kan vervullen.

Voor de aanloopschalen A t/m F geldt als laagst mogelijke uurloon het wettelijk bruto minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een 36-urige werkweek.

In afwijking van artikel 1.4 van de cao worden voor de toepassing van dit hoofdstuk de navolgende begrippen gehanteerd:

Uurloon: het uurloon is het loon op basis van inschaling in een van de voor dit hoofdstuk van toepassing zijnde functieschalen.

Feitelijk uurloon: het feitelijk uurloon van de medewerker bestaat uit het uurloon op basis van inschaling in een van de functieschalen inclusief een eventuele persoonlijke toeslag, tenzij andere afspraken zijn gemaakt ofwel tussen werkgever en werknemer ofwel tussen werkgever en medezeggenschap in het kader van BETSY zoals vastgelegd in de cao. Het uurloon is exclusief:

• een toeslag op basis van de klokurenmatrix;
• toeslag voor meeruren;
• vakantietoeslag;
• eenmalige bruto uitkering;
• overige uitkeringen en vergoedingen.

De persoonlijke toeslag is het verschil tussen het uurloon dat iemand daadwerkelijk verdient en het uurloon op basis van de inschaling van diens functie in de salaristabel.

De persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het uurloon tenzij werkgever en werknemer een andere afspraak hebben gemaakt. De persoonlijke toeslag kan ontstaan zijn in het verleden, bijvoorbeeld door tussen werkgever en medezeggenschap gemaakte afspraken in het kader van BETSY en of doordat de functie van werknemer lager is ingedeeld op grond van herwaardering en waarbij is afgesproken om het salaris niet te verlagen. Ook kan sprake zijn van bijvoorbeeld een arbeidsmarkttoeslag, een toegekende extra verhoging boven het maximumuurloon van de salarisschaal, een af te bouwen toeslag door wijziging van ploegendienst of een andere reden. De aard van de persoonlijke toeslag zal mede bepalend zijn voor de afspraak tussen werkgever en werknemer om deze wel of niet tot het uurloon te rekenen.

Het bruto maandsalaris wordt als volgt berekend: 4 x de gemiddelde arbeidsduur per week x 13 : 12 x het uurloon. Aan het maandsalaris wordt, indien van toepassing, de persoonlijke toeslag en toeslag conform de klokurenmatrix toegevoegd.

Het bruto jaarsalaris is 12 x het maandsalaris inclusief vakantietoeslag (artikel 4.11) en jaarlijkse incidentele uitkering (artikel 17.4.5).

De salarisschalen zijn weergegeven in uurlonen en als maandsalarissen, berekend conform artikel 17.3 sub d. en uitgedrukt in euro’s. Als berekeningsgrondslag is de basisarbeidsduur van 36 uur per week als uitgangspunt genomen.

De salarissen en salarisschalen zijn als volgt aangepast:

• per 1 januari 2024: € 160,- en daarna 2,0% structureel
• per 1 januari 2025: € 80,- en daarna 1,5% structureel

In aanvulling op het bepaalde in artikel 4.2 lid 2 van de cao geldt dat de werknemer een uurloon ontvangt binnen de salarisschaal die hoort bij zijn functie.

Werknemers die nog niet alle taken binnen hun functie vervullen, kunnen tijdelijk in een aanloopschaal worden ingedeeld. In dat geval wordt een ontwikkel- en/of opleidingstraject vastgelegd en een tijdlijn voor de groei naar het (minimum) uurloon wat feitelijk bij de functie hoort. Indien er geen tijdlijn voor de groei wordt vastgelegd, geldt dat het uurloon jaarlijks per januari en per juli met 10% omhoog gaat ten opzichte van het vorige uurloon dat de werknemer in de aanloopstap verdiende.

Mensen die in dienst worden genomen die vallen onder de doelgroep van de Participatiewet mogen worden betaald conform het Wettelijk Minimum (jeugd)Loon (WML). Onder de doelgroep van de Participatiewet vallen:

• Mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen.
• Mensen met een indicatie op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw).
• Wajongers met arbeidsvermogen.
• Mensen met een baan op grond van de Wet inschakeling werkzoekenden (WIW) of een baan op grond van het Besluit In- en doorstroombanen (ID-baan).
• Mensen met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens studie die zonder voorziening geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

Zodra werknemers niet meer tot de doelgroep van de participatiewet behoren zullen zij conform het Handboek Functie-indeling Grafimedia worden ingeschaald in de desbetreffende salarisschaal. Voor de berekening van het Wettelijk Minimum (jeugd) loon (WML) wordt uitgegaan van een arbeidsduur van 36 uur per week.

In afwijking van het bepaalde in artikel 4.7 van de cao geldt het navolgende.

Het uurloon zal jaarlijks per 1 januari verhoogd worden met 3% tot het maximum van de schaal is bereikt.

De verhoging van 3% per 1 januari is alleen van toepassing als de werknemer voorafgaande aan 1 januari meer dan zes maanden aaneengesloten in dienst is. Werknemers die in de tweede helft van het jaar in dienst komen, ontvangen de eerste periodieke verhoging bij de salarisbetaling na de zesde maand na datum indiensttreding en vervolgens jaarlijks per januari.

In afwijking daarvan kunnen op bedrijfsniveau in overleg met de medezeggenschap afspraken worden gemaakt over de systematiek van periodieke verhogingen en het systeem van beoordelen en functioneren. Deze systematiek heeft betrekking op de voorwaarden en criteria om in aanmerking te komen voor periodieke verhogingen, gekoppeld aan een systeem van beoordelen en functioneren en geldt in beginsel voor alle werknemers. Op de totstandkoming van de afspraken is de Wet op de Ondernemingsraden (de WOR) van toepassing.

De werknemer die reeds op 31 december 2021 in dienst was van de werkgever heeft per kalenderjaar recht op een eenmalige bruto uitkering van 1%. De grondslag voor deze uitkering wordt gevormd door de bruto maandsalarissen die de werknemer heeft ontvangen in de periode november vorig jaar tot en met oktober van het huidige jaar en de in deze periode ontvangen vakantietoeslag en eventuele andere vaste toeslagen (tot ten hoogste het maximum premieloon als bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen). De uitkering wordt verstrekt bij de voorlaatste salarisbetaling van het kalenderjaar. In decentraal overleg kan een ander moment van uitkering worden afgesproken. Bij in- en uitdiensttreding gedurende het kalenderjaar wordt de uitkering naar rato berekend en uitbetaald.

De in het kader van de invoering van de Beloningsstructuur en de Toeslagensystematiek (BETSY) gemaakte decentrale afspraken zoals die zijn vastgelegd voorafgaand aan de datum van de inwerkingtreding van dit hoofdstuk (1-1-2022) blijven op zowel centraal als decentraal niveau volledig gerespecteerd.

Als de ingeroosterde diensten van de werknemer geheel of gedeeltelijk buiten het dagdienstvenster vallen, is in principe sprake van toeslagen en geldt onderstaande klokurenmatrix.

Het toeslagpercentage wordt berekend over het feitelijk uurloon en is onderdeel van het salaris van de werknemer. Als werknemer in een vast rooster werkt, is de toeslag een vaste toeslag per betaalperiode. Als werknemer in een variabel rooster werkt, kan de toeslag per betaalperiode verschillen.

De klokurenmatrix geldt niet voor de werknemers die zelfstandig invulling geven aan hun arbeidstijden of werktijdafspraken hebben op eigen verzoek. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Zie ook artikel 5.2 van de cao (Flexibel werken).

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.1 lid 4 (Roosters bij variabele /wisselende werktijden) geldt het navolgende. Een tweeploegendienst is een stelsel van vroege en late diensten, niet zijnde nachtdiensten, in een cyclus van twee opeenvolgende weken, waarin werknemers op ten minste twee dagen per week elkaar in ploegen aflossen. Daarbij ligt op maandag tot en met vrijdag de begintijd van de vroege diensten tussen 6.00 en 7.00 uur en eindigen de late diensten tussen 19.00 en 24.00 uur.

Bij een tweeploegendienstrooster geldt een matrix correctiefactor van 5% voor iedere week waarin twee of meer vroege diensten beginnen tussen 6.00 en 7.00 uur dan wel waarin twee of meer late diensten eindigen tussen 19.00 en 24.00 uur. Gerekend over een periode van twee weken ontstaat een gemiddelde matrix correctiefactor en dat percentage wordt toegevoegd aan het gemiddelde toeslagpercentage volgens de klokurenmatrix.

Van meer of minder werken is alleen sprake in geval van onvoorziene wijziging van omstandigheden of calamiteit en als er op aanwijzing van de werkgever meer of minder wordt gewerkt dan volgens het afgesproken rooster.

Als sprake is van meeruren, geldt een toeslag op het feitelijk uurloon volgens onderstaande matrix.

Werknemers die in ploegendienst van dag- en nachtdienst werken, waarin om de week een reeks van 6 nachtdiensten geldt hebben aanspraak op 21,6 uur extra vakantie.

Voor werknemers voor wie de normale arbeidsduur van 36 uur in dagdienst geldt, wordt voor elk gewerkt uur in dagdienst op zaterdag een compensatie in tijd van 50% verstrekt.

In afwijking van het bepaalde in artikel 5.4 lid 8 (Betaling bij werken op feestdagen) van de cao geldt voor het werken op een feestdag een toeslag van 150%.

Op Goede Vrijdag, 24 december en 31 december zal de arbeidstijd niet later dan om 16.00 uur worden beëindigd, behalve als het werk dit in redelijkheid niet toestaat. Indien arbeid wordt verricht op Goede Vrijdag, 24 en 31 december na 16.00 uur, voor zover deze laatste dagen niet op een zondag vallen, gelden als percentages: 50% van het uurloon voor de uren tot 18.00 uur en 100% van het uurloon voor de uren van 18.00 uur tot 24.00 uur. Als ná 16.00 uur een nachtdienst volgt, dan gelden in afwijking hiervan vanaf 22.00 uur de percentages volgens de klokurenmatrix.

Bij beëindiging of structurele wijziging van afwijkende diensten in een arbeidstijdregeling, conform artikel 17.5 lid 1 zal een afbouw plaatsvinden van het bedrag waarmee het feitelijk inkomen als gevolg daarvan terugvalt en wel volgens het navolgende afbouwschema. Salarisverhogingen worden tijdens de afbouwperiode niet verstrekt over het af te bouwen bedrag. 

De werknemer die als bedrijfshulpverlener is aangesteld en als zodanig functioneert, ontvangt een toeslag. Op ondernemingsniveau worden afspraken gemaakt over de hoogte van deze toeslag.

Indien een functionaris, die over de hiertoe relevante kwalificaties beschikt en die in de praktijkovereenkomst als praktijkopleider wordt benoemd, tijdelijk wordt ingezet ter instructie en begeleiding van werknemers in opleiding, dan geldt gedurende deze periode een bruto toeslag per betaalperiode. Op ondernemingsniveau worden afspraken gemaakt over de hoogte van deze toeslag.

In de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer in functieniveau H of hoger kan worden vastgelegd dat voor hem de bepaling over toepassing van toeslagen bij meer en minder werken (artikel 17.5 lid 4) niet van toepassing is en hij in plaats daarvan jaarlijks de beschikking heeft over drie extra vakantiedagen (bij een fulltime dienstverband). In het laatstgenoemde geval kan overeenkomstig het bepaalde in artikel 5.4 lid 4 van de cao in decentraal overleg door de werkgever de waarde van deze dagen geheel of gedeeltelijk worden toegevoegd aan het persoonlijk keuzebudget.

Een werknemer die op 1 januari 2016 een geëffectueerd recht had en aldus op die datum aanspraak kon maken op bovenwettelijke extra vakantie van maximaal 3 dagen bij ploegendienst en/of maximaal 3 dagen voor de lengte dienstverband en/of 1 dag voor de leeftijd van 50 jaar en ouder, behoudt deze rechten in de vorm van roostervrije dagen die jaarlijks in overleg met de werknemer worden ingeroosterd. Indien deze dagen niet worden ingeroosterd komen ze aan het eind van het kalenderjaar te vervallen. Indien de werkgever geen initiatief neemt tot het inroosteren van deze dagen, dan komen deze dagen niet te vervallen aan het eind van het kalenderjaar. Aan de werknemer die op 1 januari 2016 nog geen geëffectueerd recht had, komen op grond van dit artikel geen rechten toe.

Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. In afwijking van artikel 5.3 is de regeling van dit artikel van toepassing. Cao-partijen spreken af dat de afwijkende inhoud, toepassing en reikwijdte van deze regeling onderwerp van gesprek blijft.

Werknemer heeft vanaf vijf jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd gedurende maximaal twee jaar recht op 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw en de resterende periode tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd recht op 80% werken, 85% loon en 100% pensioenopbouw. Het gaat om resp. 90% en 85% van het loon (exclusief een eventuele toeslag op grond van cao-artikel 17.5) dat hij verdiend zou hebben als hij nog zijn gebruikelijke arbeidsduur (zoals gold voor ingang van de regeling) zou werken. Een verzoek van werknemer om werktijdvermindering dat voldoet aan bovenstaande regeling kan door werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren worden geweigerd.

Werkgever en werknemer kunnen in plaats van de regeling zoals vermeld in 17.9.1 sub a. op wederzijdse vrijwillige basis een andere variant van de regeling werktijdvermindering oudere werknemers afspreken. Wederzijdse vrijwilligheid wil zeggen dat zowel werkgever als werknemer een verzoek mag weigeren met een gemotiveerde afwijzing. De afgesproken regeling gaat niet eerder in dan vijf jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarbij geldt dat de werknemer minimaal 50% van zijn gebruikelijke arbeidsduur werkzaam blijft, de pensioenopbouw voor 100% wordt voortgezet en het loon wordt bepaald op 100% (exclusief een eventuele toeslag op grond van cao-artikel 17.5) minus de helft van de vermindering van de arbeidsduur. Zo kunnen, onder andere, de volgende varianten worden afgesproken: 50/75/100, 60/80/100, 80/90/100.

Indien tussen werkgever en werknemer afspraken worden gemaakt over werktijdvermindering waarbij werknemer minder dan 80% van zijn gebruikelijke arbeidsduur blijft werken, is het werknemer niet toegestaan in de vrijvallende tijd andere betaalde werkzaamheden te verrichten, hetzij in loondienst hetzij als zelfstandige.

De opbouw van wettelijke, bovenwettelijke en bovenwettelijke extra vakantie-uren en roostervrije uren wordt naar rato van de daadwerkelijke arbeidsduur aangepast.

Cao-partijen zullen inspanningen verrichten om nieuwe werknemers aan te nemen voor de vrijgevallen uren.

Cao-artikel 17.9.1 en 17.9.1a gelden ook voor werknemers die op of na 1 februari 2019 gebruik zijn gaan maken van de regeling werktijdvermindering oudere werknemers in de Grafimedia cao 2018-2021. Ten aanzien van werknemers die reeds vóór deze datum van een regeling werktijdvermindering gebruik maken, blijft de regeling zoals bepaald in de Grafimedia cao 2015-2018 van kracht.

De werknemer die maximaal zes jaar is verwijderd van zijn vermoedelijke AOW-gerechtigde leeftijd, heeft eenmaal recht op vergoeding tot een bedrag van maximaal 600 euro excl. btw voor een individueel adviestraject inclusief individuele berekeningen waarmee inzicht wordt verworven in zijn financiële situatie en toekomstige mogelijkheden. Doel hiervan is dat werknemer een bewuste keuze kan maken al dan niet gebruik te gaan maken van werktijdvermindering en/of gedeeltelijke of gehele vervroegde pensionering. Het individuele adviestraject inclusief de daarbij behorende individuele berekeningen wordt uitgevoerd door een door sociale partners aan te wijzen onafhankelijk bureau of een daaraan gelijkwaardig bureau. De vergoeding wordt betaald door werkgever na het overleggen van een factuur. Het recht op vergoeding is eenmalig. Indien werknemer gebruik heeft gemaakt van dit recht en hij treedt bij een andere werkgever in dienst, dan heeft de werknemer niet nogmaals recht op vergoeding.

Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering met als doel de werknemer in staat te stellen een arbeidsmarktrelevante opleiding te volgen, dan geldt het volgende recht gedurende maximaal 26 weken:

• 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw voor de werknemer die niet langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen.
• 80% werken, 85% loon en voortzetting van de pensioenopbouw op basis van 85% van het loon voor de werknemer die langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen.

Op het recht op werktijdvermindering ten behoeve van het volgen van een opleiding kan slechts eenmaal gedurende de looptijd van de cao een beroep worden gedaan.

In aanvulling op het bepaalde in artikel 8.1 van de cao geldt het navolgende.

De pensioenopbouw wordt tijdens de eerste twee ziektejaren ongewijzigd voortgezet. Voor de berekening van de pensioenopbouw wordt uitgegaan van een (fictief) pensioengevend salaris gelijk aan 100%. Over dat (fictief) pensioengevend salaris is de volledige pensioenpremie met de gebruikelijke verdeling werkgever/werknemer verschuldigd.

De Regeling Arbeidsongeschiktheidsvoorziening UB zoals bepaald in artikel 8.2 is van toepassing.

Onverminderd de wettelijke mogelijkheden tot sanctionering, vervalt het recht op aanvulling op grond van de artikelen 8.1 en 8.3, als:

1. Werknemer zonder deugdelijke grond niet of onvoldoende meewerkt aan eigen herstel, werkhervatting of re-integratie, waaronder in ieder geval verstaan wordt het niet voldoen aan de verplichtingen als genoemd in artikel 7:660a BW;
2. Werknemer niet meewerkt aan regres bij aansprakelijkheid van derden;
3. De arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het niet gebruiken van aanwezige beschermingsmiddelen;
4. De arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het nemen van onverantwoorde risico’s (opzet, grove schuld).

Bij de vaststelling of sprake is van een situatie als genoemd in lid 3 a. t/m d., vraagt de werkgever het oordeel van de arbo-arts.

Sanctiekortingen hoeven niet te worden aangevuld.

Tussen werkgever en werknemer worden decentrale afspraken gemaakt over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte. Binnen het te ontwikkelen pakket van maatregelen in het kader van volumebeleid arbeidsongeschiktheid door cao-partijen, wordt op evenwichtige wijze inhoud gegeven aan de persoonlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de werknemer, onder meer door:

• het geven van voorlichting aan de werknemer over eventuele risico’s en de in dat verband genomen maatregelen;
• het, daar waar nodig, opzetten van trainingsprogramma’s; e.e.a. in overleg met de deskundige arbodienst en op basis van risicoanalyse;
• het opnemen van de verplichting van de werknemer om uitvoering te geven aan de overeengekomen maatregelen, waaronder het gebruik van de door de werkgever beschikbaar gestelde beschermingsmiddelen en het deelnemen aan trainingsprogramma’s;
• het maken van afspraken over positieve en/of negatieve arbeidsvoorwaardelijke stimulansen, die betrekking kunnen hebben op alle in geld te waarderen arbeidsvoorwaarden. Onaangetast blijft daarbij het recht op loon bij arbeidsongeschiktheid, zoals vastgelegd in de cao.

De regeling m.b.t. arbeidsvoorwaardelijke stimulansen wordt niet toegepast in geval de ziekte is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, tenzij er sprake is van schuld of grove nalatigheid van de betreffende werknemer.

In afwijking van het in artikel 8.4 van de cao gestelde, geldt het navolgende. De pensioenregeling van pensioenfonds PGB, die van toepassing is op de werknemers op het moment van de inwerkingtreding van dit hoofdstuk, blijft ook na de inwerkingtreding op deze werknemers van toepassing. Werkgevers zullen met pensioenfonds PGB de daartoe geëigende afspraken maken.

In decentraal overleg kan in overeenstemming met de OR worden besloten om de werknemers op te nemen in de voor de onderneming geldende pensioenregeling, mits deze pensioenregeling in zijn totaliteit niet ongunstiger is dan de regeling van Pensioenfonds PGB.