Generatiepact: X/Y/Z-regeling - FAQ
Generatiepact
1. Wat is het Generatiepact?
X/Y/Z-regeling
2. Wat is de X/Y/Z-regeling; hoe ziet de X/Y/Z-regeling eruit?
3. Wat is het verschil tussen de 80/90/100-regeling (artikel 5.3A van de cao) en de X/Y/Z-regeling (artikel 5.3B van de cao)?
Deelname aan de X/Y/Z-regeling
4. Kan ik altijd gebruik maken van de X/Y/Z-regeling?
5. Ik maak thans gebruik van de 80/90/100-regeling. Kan ik gebruik gaan maken van de X/Y/Z-regeling?
6. Kan ik een gemaakte keuze in het kader van de X/Y/Z-regeling wijzigen?
7. Kan ik als ik gebruik maak van de X/Y/Z-regeling daarvan gebruik blijven maken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd?
8. Wat betekent X/Y/Z voor de werkfactor van een parttime medewerker?
9. Hoe zit het met mijn PKB, opbouw vakantiegeld en met de opbouw van mijn vakantiedagen als ik gebruik maak van de 80/90/100- of de X/Y/Z-regeling?
10. Wat betekent de toepassing van de X/Y/Z-regeling voor mijn secundaire arbeidsvoorwaarden?
11. Wat betekent “geen samenloop met andere regelingen”?
12. Hoe kan ik mij opgeven voor deelname aan de X/Y/Z-regeling?
GENERATIEPACT
1. Wat is het Generatiepact?
Het Generatiepact is een afspraak tussen sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) die per sector wordt gemaakt, waarbij oudere werknemers (vijf jaar voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd) gefaciliteerd worden om minder te gaan werken met volledig behoud van de huidige pensioenopbouw en waarbij de werktijdvermindering ruimte schept voor instroom van jonge werknemers.
In vele sectoren zijn Generatiepactafspraken gemaakt, maar de inrichting van het Generatiepact verschilt per sector. In de metaalsector met veel grote ondernemingen is het bijvoorbeeld veel makkelijker om concrete instroomafspraken te maken dan in een zeer diverse sector als de uitgeverijsector met grote en vele kleine ondernemingen, maar vooral ook met heel veel verschillende functies. In de cao-UB is daarom alleen het streven geformuleerd om in situaties van daadwerkelijke werktijdvermindering de budgettaire ruimte aan te wenden voor instroom.
De Generatiepactafspraken in artikel 5.3B zijn gebaseerd op P2.2 van de cao-UB 2017-2019. De afspraken zijn tijdelijk en gelden tot 31 december 2022.
Naar boven
X/Y/Z-REGELING
2. Wat is de X/Y/Z-regeling; hoe ziet de X/Y/Z-regeling eruit?
Zie bij Generatiepact (X/Y/Z-regeling)
3. Wat is het verschil tussen de 80/90/100-regeling (artikel 5.3A van de cao) en de X/Y/Z-regeling (artikel 5.3B van de cao)?
De X/Y/Z-regeling in artikel 5.3B van de cao is een regeling Werktijdvermindering voor oudere werknemers die ruimer is dan de al bestaande 80/90/100-regeling in artikel 5.3A van de cao.
Cao-partijen hebben bij het maken van de afspraak over de X/Y/Z-regeling besloten de 80/90/100-regeling in de cao te handhaven, omdat de X/Y/Z-regeling een tijdelijke afspraak is, gemaakt in het kader van het Generatiepact dat in beginsel voor vijf jaar geldt. Deelnemen aan de X/Y/Z-regeling is mogelijk tot en met 31 december 2022. Wie eenmaal aan de regeling deelneemt, kan zijn termijn voltooien (artikel 5.3 lid 7 van de cao). Zie ook bij vraag 7
De verschillen tussen de 80/90/100-regeling en de X/Y/Z-regeling kunnen als volgt in beeld worden gebracht.
|
80/90/100-regeling (artikel 5.3A)
|
X/Y/Z-regeling (artikel 5.3B)
|
Werkfactor
|
80 = 80% van de huidige werkfactor in uren
|
X = de werkfactor in uren naar keuze, maar minimaal 50% van de werkfactor van 11 jaar voorafgaand aan de pensioenrichtleeftijd *
|
Loondoorbetaling
|
90 = 90% van het huidige bruto loon
|
Y = het gemiddelde van
het bruto loon op basis van werkfactor X en het huidige bruto loon
|
Pensioenopbouw
|
100 = de huidige pensioenopbouw
|
Z = de huidige pensioenopbouw
|
Ingangsdatum
|
Drie jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
|
Vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd
|
*
Het toetsingsmoment van de werkfactor van “11 jaar voorafgaand aan de pensioenrichtleeftijd” en de minimum werkfactor van 50% die daarop is gebaseerd, is een fiscaal criterium om te voorkomen dat bij afspraken over regelingen Werktijdvermindering voor oudere werknemers in de cao er in feite sprake zou kunnen zijn van enige vorm van een RVU (Regeling Vervroegd Uittreden). Aan vervroegde uittredingsregelingen worden thans zware fiscale eisen gesteld. Het gaat dus om dat onder de toepassing van de nieuwe X/Y/Z-afspraken te allen tijde minimaal 50% blijft worden gewerkt van de destijds geldende werkfactor, uitgedrukt in uren.
Naar boven
DEELNAME AAN DE X/Y/Z-REGELING
4. Kan ik altijd gebruik maken van de X/Y/Z-regeling?
De X/Y/Z-regeling is een afspraak die in artikel 5.3.6 e.v. van de cao is vastgelegd. Elke werknemer die aan de voorwaarden van de regeling voldoet, kan een beroep doen op deze regeling. Artikel 5.3.9 van de cao bepaalt dat op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur een verzoek tot werktijdvermindering van een werknemer door een werkgever slechts kan worden geweigerd op basis van zwaarwegende factoren. De werkgever kan voor de toepassing van deze bepaling dispensatie aanvragen bij de Commissie Toezicht en Naleving.
Voor kleine ondernemingen, tot 25 werknemers, geldt dat deelname aan de X/Y/Z-regeling alleen kan plaatsvinden op basis van wederzijdse vrijwilligheid. Dat betekent dat de werkgever in deze gevallen dient in te stemmen met het verzoek.
5. Ik maak thans gebruik van de 80/90/100-regeling. Kan ik gebruik gaan maken van de X/Y/Z-regeling?
De cao verzet zich er niet tegen dat de werknemer die gebruik maakt van de 80/90/100-regeling voortijdig stopt met het gebruikmaken van die regeling. Een belemmering staat (en stond) nergens in de cao.
De bepaling in artikel 5.3.10 dat “eenmaal ingewilligde verzoeken in het kader van het Generatiepact van toepassing blijven tot aan het moment van bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of eerdere pensionering van de werknemer” heeft alleen betrekking op de X/Y/Z-regeling (het Generatiepact), maar geldt niet voor de 80/90/100-regeling. Het beëindigen van het gebruikmaken van de 80/90/100-regeling betekent dat de oude, voorheen bestaande arbeidsduur en beloning voor de werknemer weer van toepassing zijn. Het staat de werknemer vrij om daarna te kiezen gebruik te maken van de X/Y/Z-regeling.
6. Kan ik een gemaakte keuze in het kader van de X/Y/Z-regeling wijzigen?
Nee, in principe kan dat niet. De X/Y/Z-regeling is bedoeld om oudere werknemers in de gelegenheid te stellen om tegen gunstige arbeidsvoorwaarden tot de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen blijven werken. Om tot een weloverwogen keuze te komen, wordt de medewerker daarom een individueel financieel adviestraject aangeboden, op grond waarvan de medewerker uiteindelijk zelf een beslissing neemt. Er kan vanaf vijf jaar voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik worden gemaakt van de X/Y/Z-regeling. Cao-partijen hebben in artikel 5.3.10 van de cao afgesproken dat een eenmaal gemaakte keuze vaststaat. Eenmaal ingewilligde verzoeken in het kader van het Generatiepact (X/Y/Z-regeling) blijven daarom van toepassing tot aan het moment van bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of eerdere pensionering van de werknemer.
De cao biedt de medewerker dus geen aanspraak om tussentijds tot andere afspraken te komen. Maar de cao verzet zich er niet tegen dat de werkgever bewilligt in een verzoek van de medewerker om samen tussentijds toch tot andersluidende afspraken komen.
7. Kan ik als ik gebruik maak van de X/Y/Z-regeling daarvan gebruik blijven maken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd?
Ja, dat kan. Wie eenmaal de knoop heeft doorgehakt en met zijn werkgever de eigen arbeidsovereenkomst heeft aangepast conform de eigen wensen binnen de mogelijkheden van de X/Y/Z-regeling kan zijn contact gewoon uitdienen tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.
8. Wat betekent X/Y/Z voor de werkfactor van een parttime medewerker?
In alle gevallen is de maatstaf voor het minder gaan werken: de huidige werkfactor, met als ondergrens de werkfactor die gold 11 jaar voorafgaand aan de pensioenrichtleeftijd. Wie nu de keuze maakt voor X/Y/Z-regeling mag om fiscale redenen niet minder gaan werken dan 50% van het toen geldende aantal uren. Het betreft hier een fiscaal criterium dat moet voorkomen dat de afspraken die worden gemaakt met een medewerker die gebruik maakt van de X/Y/Z-regeling fiscaal kunnen worden aangemerkt als een RVU (regeling vervoegd uittreden).
Een RVU wordt fiscaal niet meer toegestaan. In gevallen waarin toch dergelijke afspraken worden gemaakt, kan de werkgever flinke naheffingen tegemoet zien.
Dat iemand destijds fulltime werkte en nu parttime, doet niet meer ter zake. Arbeidsfactor X wordt bepaald aan de hand van de huidige werkfactor (die is in dit voorbeeld dus parttime), maar is wel gelimiteerd tot 50% van wat men destijds als fulltimer aan uren werkte. Welke X/Y/Z-verhouding daar thans uitrolt is een kwestie van rekenen.De parttimer die vroeger fulltimer was, zal dus niet kunnen verminderen tot 50% van zijn huidige aantal werkuren, omdat hij in dit geval door zijn eigen toen geldende ‘bodem’ van 18 uur zakt (50% van zijn vroegere FT-werkfactor van 36 uur).
De omgekeerde situatie kan zich natuurlijk ook voordoen. Iemand was vroeger parttimer en is thans fulltimer. Arbeidsfactor X wordt bepaald aan de hand van de huidige werkfactor (die is in dit voorbeeld dus fulltime). Het toetsingscriterium m.b.t. het verleden is er alleen maar voor om na te gaan dat de nieuwe werkfactor X niet lager is dat 50% van de werkfactor toen. Dat is in dit voorbeeld niet het geval. Dus de fulltime medewerker die vroeger parttime werkte maar nu gebruik wil maken van de X/Y/Z-regeling, kan dat gewoon doen. Hij/zij moet wel minimaal 50% van zijn huidige werkfactor X blijven werken. De huidige 50% ligt in dit voorbeeld ruim hoger dan de 50% bodem van tien jaar geleden.
Naar boven
9. Hoe zit het met mijn PKB, opbouw vakantiegeld en met de opbouw van mijn vakantiedagen als ik gebruik maak van de 80/90/100- of de X/Y/Z-regeling?
De hoogte van het vakantiegeld en het PKB zijn gerelateerd aan het salaris. Het hoogte van het salaris in de nieuwe situatie wordt bepaald door de keuze voor de 80/90/100- resp. de X/Y/Z-regeling en de keuze die wordt gemaakt hoeveel uur men nog werkt.
Het aantal vakantiedagen is gegeven in de cao. Dat blijft onveranderd. Maar de waarde in uren van dat aantal vakantiedagen hangt af van de arbeidsduur van de werknemer (zie bij Vakantie, verlof, extra vrije tijd). De waarde van één werk- en vakantiedag, uitgedrukt in uren, is namelijk afhankelijk van de individueel overeengekomen arbeidsduur. Anders gezegd: de waarde van een vakantiedag uitgedrukt in uren in een deeltijd dienstverband is lager dan in een voltijd dienstverband. Indien de arbeidsduur (factor X) door de keuze voor de X/Y/Z-regeling daalt, daalt de waarde van één verlofdag mee.
Bij een voltijd dienstverband komt voor de opbouw van vakantierechten de waarde van één vakantiedag overeen met 36 : 5 = 7,2 uur
Bij werken in deeltijd geldt het vastgestelde deeltijdpercentage als uitgangspunt. In geval van 80% deeltijd werken bedraagt de arbeidsduur 28,8 uur (80% van 36 uur). In dat geval komt bij de opbouw van vakantierechten de waarde van één vakantiedag overeen met 28,8 : 5 = 5,76 uur
Bij afschrijving van verlof wordt altijd zoveel uur afgeschreven als anders, zonder die opname van verlof, volgens het werkrooster van de werknemer in uren zou zijn gewerkt.
10. Wat betekent de toepassing van de X/Y/Z-regeling voor mijn secundaire arbeidsvoorwaarden?
De cao zegt niet meer dan wat in artikel 3.2 lid 3 is bepaald, nl. dat in geval van een deeltijd dienstverband de bepalingen van de cao en decentraal gemaakte afspraken in principe pro rata worden toegepast, tenzij in de afzonderlijke bepalingen anders wordt aangegeven. Dat is in artikel 5.3.8b van de X/Y/X-regeling nog eens herhaald.
Veel ondernemingen kennen naast de cao eigen regelingen, zoals bijvoorbeeld regelingen voor een lease-auto e.a. De vraag hoe na de keuze voor deelname aan de X/Y/Z-regeling met de uitvoering van zulke eigen bedrijfsregelingen moet worden omgegaan, dient binnen de onderneming te worden beantwoord. Aan gewijzigde afspraken over de toepassing van een bedrijfsregeling kunnen ook financiële consequenties verbonden zijn. Het is dus wel van belang voor de medewerker om daarover duidelijkheid te verkrijgen. Die duidelijkheid kan vervolgens worden meegenomen in het individuele financiële adviesgesprek met de medewerker dat de werkgever aanbiedt.
11. Wat betekent “geen samenloop met andere regelingen”?
Artikel 5.3.8 van de cao bepaalt dat bij deelname aan de X/Y/Z-regeling de leeftijdgerelateerde extra vakantiedagen, die uit hoofde van de verschillende functiegroepbepalingen in de cao van toepassing zijn, vervallen.
Dat betekent dat de oudere werknemer die minder wil gaan werken de keuze heeft om òf gebruik te (blijven) maken van de bestaande mogelijkheden òf gebruik te gaan maken van de mogelijkheden die de X/Y/Z-regeling biedt. Concreet betekent dat dat bij de keuze voor de X/Y/Z-regeling geen gebruik meer kan worden gemaakt van de volgende regelingen: functiegroep BTU: artikel 11.5.2; functiegroep DU: artikel 12.6.2d; functiegroep DJ: artikel 13.10.3 en artikel 13.12; functiegroep PUOP:artikel 14.4.4 en artikel 14.5; functiegroep VAK: artikel 15.4.2; functiegroep HAH artikel 16.10.4.
Die afspraak is gemaakt om de volgende reden. Net zoals bij de leeftijddagen (seniorendagen) en de verschillende regelingen Werktijdvermindering Oudere werknemers voor de verschillende functiegroepen in de cao is de doelstelling van de X/Y/Z-regeling om de oudere werknemer in staat te stellen gezond de eindstreep te laten halen. Maar de X/Y/Z-regeling, die nu in het kader van het Generatiepact is afgesproken, gaat veel verder. De X/Y/Z-regeling biedt de mogelijkheid om meer vrije tijd te creëren dan de andere leeftijdgerelateerde regelingen in de cao, met behoud van pensioenopbouw.
Met de X/Y/Z-regeling zijn nieuwe grenzen afgesproken voor werktijdvermindering voor oudere werknemers. Samenloop van X/Y/Z met de andere leeftijdgerelateerde regelingen is daardoor niet mogelijk.
12. Hoe kan ik mij opgeven voor de X/Y/Z-regeling?
De X/Y/Z-regeling is een regeling in de cao, bedoeld voor werknemers met een vast dienstverband vanaf vijf jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Oudere werknemers die in de doelgroep vallen hebben op grond van artikel 5.3.7 van de cao recht op deelname aan de regeling, tenzij de werkgever ingevolge artikel 5.3.9 van de cao daartegen zwaarwegende bezwaren heeft. Deelname aan de regeling betreft een afspraak tussen werkgever en medewerker. De medewerker kan zijn wensen kenbaar maken aan de werkgever. Indien de werkgever instemt, wordt de arbeidsovereenkomst met de medewerker aangepast aan de nieuwe afspraken.
Het is verstandig als de medewerker voorafgaand aan zijn beslissing een financiële berekening laat maken om de inkomenseffecten door te rekenen. De werkgever dient de faciliteit van een financiële berekening aan te bieden.
Naar boven